“Düne dönmenin faydası yok, çünkü o zamanlar farklı bir insandım.” Alıce

Generic selectors
Exact matches only
Search in title
Search in content
Search in posts
Search in pages
yukarı

İnsan Kaynakları çoktan bozdu!

Fikirlerine çok değer verdiğim bir arkadaşımla konuşurken kendisinden “insan kaynakları çoktan disrupt oldu bile,” cümlesini duydum. Disruption’a (yıkıcı yenilik) yenik düşen kişi, şirket, departman ve sektöre çok sayıda örnek verilebilir, ancak insan kaynakları departmanları başta geliyor desem yeridir.

Bir süredir hayatımızda olan disruption kavramına ‘yenik düşen’ departmanların başında bana sorarsanız İnsan Kaynakları (bundan sonra kısaca İK diyeceğim) geliyor.

İK departmanlarının sorumluluğunda olan yetenek keşfi ve işe alım, performans değerlendirme, eğitim, şirket kültürü/değerleri ve çalışan deneyimi gibi konulara teker teker bakacak olursanız; tamamında büyük bir değişim yaşandığını rahatlıkla görebilirsiniz. Ben bu yazıda yukarıdaki başlıklardan sadece bazılarına, klişelerden olabildiğince uzak durarak değinmek istiyorum. Son bölümde ise bu değişim neticesinde ortaya çıkan, hatta bu değişimi bizzat oluşturan bazı yerli startup’lara yer vereceğim. (Yalnızca yerli startup’lar, çünkü global örnekleri incelemek için çook daha uzun bir çalışma yapmak gerekiyor. 😊)

Yetenek keşfi ve işe alım

Sanırım en büyük değişim bu başlık altında yaşanıyor… Düşünmeye başlar başlamaz aklıma gelen bazı trendler:

  • Paylaşımlı iş gücü
  • Orta-üst düzey bir yöneticiyi işe almadan önceki süreçte dışarıdan çalışma modeli
  • Profesyonel hayatta gün geçtikçe artan yeni şirket/sektör deneyimleme isteği
  • Uzaktan çalışma (remote)

Kabul etmek gerekiyor ki belirli bir çalışan sayısının üzerindeki şirketlerin tamamen uzaktan çalışması hiç kolay değil. Ancak günümüzdeki çoğu şirketin pekala hibrit bir modele geçebileceği de bir gerçek. Bununla beraber freelance ve danışman desteği de rakiplerin önüne geçmek için kullanılmaya başlayan en önemli silahlardan. Yani işe alımı sadece hafta içleri 08:30 – 17:30 arası çalışacak tam zamanlı çalışanlardan ibaret görmemek gerekiyor.

Son yılların yükselen buzzword’lerinden olan ‘Employee Branding’ bir yana dursun, branding yapılacak şirketin yani tabiri caizse paketin içinin dikey hiyerarşiden olabildiğince uzak, her mevkide ve kademede ‘a seviye’ kişilerin çalıştığı bir yapıda olması gerekiyor.

‘Developer Marketing’: Açıkçası yukarıdaki başlığı yazılım geliştiriciler için baştan ele almak gerekiyor. Yazılım ekipleri içinde fark yaratacak geliştiricileri bulmak, onları sizinle çalışmaya ikna etmek ve sonra da şirket içinde tutmak artık hiç olmadığı kadar zor. 

Evet, ortalama ile en iyi arasındaki farkın en dramatik olduğu alanlardan biri de yazılım. Bunun farkında olan şirketler, yazılım odaklı komüniteler ve üniversitelerle oldukça yakın çalışırken geliştiricilerine onları tatmin edecek ve şirketin de aynı anda karlı olabileceği bir ortam yaratmaya çalışıyor. Ülkemizde sıklıkla sözü edilen ‘bir türlü geliştirici bulamama’ problemine gelecek olursak; bu noktada ülke olarak önemli adımlar atmamız gerekliliği bir yana, artık küçükten büyüğe şirketlerin de yeteneği ‘bulmak’ kadar ‘yetiştirmek’ durumunda olduğunu fark etmesi gerekiyor düşüncesindeyim.

Performans yönetimi:

Artık koca bir yıla yayılan, şirketin genel iş sonuçlarından oluşan metriklerin büyük pay oynadığı hedeflerle (KPI) yönetilme ve yönetme devri sona erdi. Intel’de ortaya çıkan, daha sonra ise Google’ın başını çektiği OKR’ı (Objectives and Key Results) muhakkak duymuşsunuzdur.

KPI’ların tüm şirket içinde şeffaf bir şekilde paylaşıldığı, 3 ay gibi periyotlarda sonuçların ve bir sonraki KPI’ların yine şeffaf olarak masaya yatırıldığı, ama en önemlisi şirket stratejisi doğrultusunda ortaya çıkan ana KPI’ların tüm takımlarca benimsendiği ve her takımın sahip olduğu KPI’ların birbirini beslediği OKR, bugün startup tarafında olduğu gibi kurumlarda da tercih ediliyor ki kocaman yapılarda (çalışan sayısı olarak) da OKR’ın çok güzel işleyebileceğini söyleyebilirim.

Diğer yandan operasyonel işlerin gün geçtikçe RPA (Robotic Process Automation) gibi teknolojilerle devredildiği dünyamızda, katma değer üreten pozisyonlarda ise durum çok daha karışık. Artık ürün ekiplerinin pazarlamayla, pazarlamanın müşteri destekle arasındaki mesafeler gittikçe belirsizleşiyor. Takımların tamamı birbirleriyle hiç olmadığı kadar beraber çalışırken, sorumluluk ve görev alanları da bir o kadar bulanıklaşıyor. Kuşkusuz bu da çalışanların yönetimi, memnuniyeti ve başarısını aynı anda sağlamayı hiç olmadığı kadar zorlaştırıyor.

Peki çoktan bozulan olan İnsan Kaynakları alanında hangi girişimler öne çıkıyor?

Çalışan deneyimini iyileştiren bir takım dijital çözümler, çalışanlar için kurumsal sosyal ağ platformları, işe alımın çok daha efektif yapılmasını sağlayan, adım adım tüm sürecin ele alındığı araçlar, staj arayan gençlerle staj programlarını tanıtmak isteyen firmaları bir araya getiren pazar yerleri…

İK alanında ülkemizde çok sayıda farklı kategoride girişim var. Benim ön plana çıkartmak istediğim birkaçı ise:

TalentAds: Şirketlerin daha çok ve aktif iş arayışı içinde olmayan kitleye de erişerek daha kaliteli başvurular almasına yarayan ‘programmatic’ bir reklam platformu olan TalentAds; örneğin yazdığı JavaScript kodunda hata arayan bir geliştiriciye Google arama sonuçlarında JavaScript developer arayan şirketin reklamını sunuyor.

Kolay İK: İzin, özlük hakları ve masraflar gibi İK’ya dokunan tüm süreçleri tek bir platform üzerinde çözen platform, çalışanların tüm bu işlemleri bir mobil uygulama vasıtasıyla yapabilmesine olanak tanıyor.

Peoplise: Başvurudan değerlendirmeye kadar tüm işe alım sürecini adım adım dijitalleştirmeye çalışan platform, daha ölçülebilir ve efektif bir işe alım mekanizması sunmayı vadediyor.

TalentGrid: Referans sistemine dayanarak yazılım geliştiricilerle şirketleri iş ilanı olmaksızın eşleştiren TalentGrid henüz kapalı betada. Ancak bu platforma benzeyen çok sayıda başarılı global örnek mevcut.

Türkiye özelinde kısa vadede hala tam anlamıyla ‘dijitalleşemeyen’ İK operasyonları ve işe alım platformlarının popülaritesini arttıracağını söylemek zor olmasa gerek. Orta-uzun vadede ise;

  • Performans yönetimi ve şirket kültürünü besleyen anket yazılımlarının
  • KPI takip araçlarının
  • Ofis içi iletişimi güçlendirecek çözümlerin
  • Ekip içindeki verimliliğini yükseltmeye yönelik platformların popülerleşeceği düşüncesindeyim.

Diğer yandan insan kaynakları uygulama ve süreçlerine bakacak olursak henüz dijitalleşmenin etkileri yeni yeni görülürken, onca veriden anlamlı sonuçların çıkarılabileceği yapay zeka destekli uygulamaların da önü oldukça açık.

Hatta aklıma ilk gelen uygulama alanları da yüksek hacimde başvuru alan şirketler için başvuru ön elemesi, KPI belirleme ve takibinde verimlilik, çalışan memnuniyetindeki anomaliler olarak sıralanıyor. (Konuyla alakalı klişe bir konuda gerçek bir örnek: Nisan ayında CNBC’de çıkan habere göre IBM kullandığı bir iç yazılımda AI desteğiyle çalışanlarının ne zaman IBM’den ayrılacağını %95’lik bir başarı oranıyla tahminleyebiliyor.)

2020 itibariyle QNBEYOND Finansbank bünyesinde Startup Engagement Manager olarak çalışmaya başlayan Erman Taylan, Bilgisayar Mühendisliği mezunu olup sonrasında eğitim hayatına İstanbul Bilgi Üniversitesi’nde MBA yaparak devam etmiştir. Dijital dünyada 10 yıla yakın tecrübesi bulunan Erman Taylan bugüne kadar Koçfinans, Webrazzi, Startup Kitchen ve Turkcell Teknoloji gibi şirketlerde çalıştı. Taylan’ın ilgi duyduğu konu başlıkları online girişimler, dijital ürünler ve kurumsal inovasyon olarak özetlenebilir.

YORUM YAP